İş Hukuku

İş hukuku, işçi hakları, çalışma koşulları, işçi ücretleri, işçi sendikaları ve işveren-isçi ilişkileri ile ilgili konuları inceleyen hukuk dalıdır. Ancak; iş hukuku, tüm iş ilişkilerini düzenleyen bir hukuk dalı değildir. Örneğin kamu yönetiminde devlete bağlı olarak çalışan memurların iş ilişkileri iş hukukunun değil, idare hukukunun kurallarıyla düzenlenir.İş Hukuku önceleri özel bir hukuk dalı olarak kabul edilmiştir.Ancak günümüzde “Karma, bağımsız ve kendine özgü” bir hukuk dalı olarak kabul edilmektedir. İşçi üç açıdan işverene bağımlıdır. Bunlar; Teknik, Ekonomik ve Hukuki bağımlılıktır. İşçinin işverene işin yapılması ile yürütüm biçimi ve koşulları yönünden bağlı olması Teknik, iş görmesi karşılığında işverenden düzenli ve sürekli bir gelir elde etmesi Ekonomik, denetim ve yaptırım yetkileriyle de donatılmış bulunan işverenin gözetimi ve yönetimi, otoritesi altında iş görmesi ise Hukuki bağımlılığı ifade eder.

İş Hukukunun Temel İlkeleri -İşçinin Korunması İlkesi -İşçi Yararına Yorum İlkesi : Eğer yargı sürecinde mevzuatın yeterince açık olmayan bir hükmünün yorumlanması gerekiyorsa, bu hüküm işçinin yararı gözetilerek, işçi lehine karara bağlanır. (Mevzuatta açık ve seçik bir hükmün bulunmaması koşuluna bağlıdır)

4857 SAYILI İŞ KANUNUNUN UYGULAMA ALANI: İşler, İş İlişkileri, Kişiler ve İşyeri yönünden ayrı ayrı ele alınır. Hangi İşlere Ve İş İlişkilerine Uygulanmaz?

  1. Deniz Ve Hava Taşıma İşleri :Gemi kaptanı , uçağın hostesleri veya pilotları İK.’nın uygulama alanı dışındadır. Ancak “Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya veya karadan gemilere yapılan yükleme boşaltma işleri, havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler” İK.’nın uygulama alanına girecektir.
  2. Halı,kilim,dokuma gibi bir el sanatı işi, ev çatısı altında değil de kiralanan bir mekanda sürdürülüyorsa yada o iş de aile üyeleri ve akrabalar dışında sözgelimi bir komşu çalıştırılıyorsa İ.K.’ya tabi olacaktır.
  3. Ev hizmetlerinde çalışan hizmetçi, kahya, vb. kişiler tarafından sürdürülen işler İ.K ‘ya tabi değildir.
  4. Çırak olarak çalıştırılan kişiler ile onları çalıştıranlar arasındaki hukuki ilişki , çıraklık mukavelesi olarak adlandırılan bir sözleşme ile kurulur.
  5. İ.K. hükümleri profesyonel sporculara uygulanmaz. 6-Rehabilite edenler. İşveren Vekili : Kendisine verilen yetki sınırları içinde işvereni temsilen onun adına işletmeyi yönetir.Ancak, Kanun işveren vekilinin, işveren adına işçilere yönelik aldığı tüm karar ve sürdürdüğü uygulamalardan doğrudan işvereni sorumlu tutar. Bir işletmede işveren, birden çok kişiye bu alanda yetki verebilir,kanuna aykırı değildir.

Alt İşveren : Müteahhit veya taşaron olarak ifade edilirler.İşletmelerde inşaat, temizlik, özel güvenlik, boya-badana vb. işleri çoğu kez alt işverenlerle yapılır.Kanun alt işvereni, kendi işçilerine karşı asıl işveren ile birlikte sorumlu tutmuştur. İşçileri korumak amacıyla öngörülmüş bulunan, ortak ve zincirleme (müteselsil) nitelikteki bu sorumluluk önem taşır.

İşyeri : İşin fiilen yapıldığı yerdir.

Eklentiler : Dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku,muayene gibi eklentiler işyerinden sayılmaktadir.

Araçlar : İşyerinde işin yürütülmesi için gerekli olan, sabit veya hareketli her türlü araçlar işyerinden sayılır. -Bir bankanın İst.daki merkezi yönetim birimi ile çeşitli illerdeki şubeleri tek işyeri olarak kabul edilemez.Banka şubeleri, müstakil işyerleridir. -Şehirlerarası yolcu taşıma hizmeti gören bir işletmenin yolcu taşıyan otobüsü, işyeri niteliği taşır.

İş sözleşmesinin 3 önemli unsuru vardır.Bunlar;İş,Ücret ve Bağımlılık unsurlarıdır.

İş Sözleşmesinin Başlıca Türleri:

  • Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmeleri:”Niteliği bakımından en çok 30 gün süren işlere süreksiz iş, daha uzun süren işlere ise sürekli iş” denir.
  • Belirli Ve Belirsiz Süreli İş Söz. :Sürenin ne zaman sona ereceği anlaşılabiliyorsa belirli süreli, süre konmamışsa ve durumdan da anlaşılamıyorsa belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılmıştır.
  • Tam ve Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri:İşçinin normal haftalık çalışma süresi (45 saat) üzerinden yapılan sözleşmelere tam süreli, daha kısa belirlenmesi halinde ise kısmi süreli iş sözleşmesi denir.
  • Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmeleri:Kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.Yazılı olarak yapılmalıdır.Çağrı üzerine çalışma ilk olarak 4857 sayılı İş Kanunu ile Türk hukukuna girmiştir.İşçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi 20 saattir.
  • Deneme Süreli İş Sözleşmelerieneme süresi en çok 2 aydır.Taraflar anlaşırsa toplu iş söz.yle deneme süresi en çok 4 aya kadar uzatılabilir.deneme süresi kararlaştırılmış iş sözleşmelerine deneme süreli iş sözleşmesi denir.
  • Takım Söz.İle Oluşturulan İş Söz:Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım söz. denir.Yazılı olarak yapılması gerekir.Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir. Çıraklık sözleşmesi ve 1 yıl veya daha uzun süreli iş sözleşmelerinin de yazılı olarak yapılması zorunludur. Ancak,belirli süresi bir yıldan az olan iş söz. ile , belirsiz süreli iş söz. herhangi bir şekil şartına bağlanmamıştır.

GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ:İşverenin işçisini bir başka işverene devrettiği bir iş ilişkisidir.Geçici iş ilişkisi 6 ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir.

İŞ SÖZLEŞMESİNDE TARAFLARIN BORÇLARI

İşçinin Borçları :

  •  Çalışma Borcu
  •  Bizzat Çalışma Borcu
  •  Özenle Çalışma Borcu
  •  İşverene Bağımlı Şekilde Çalışma Borcu: İşi yaparken kendi bildiği,istediği gibi değil, işverenin istediği şekilde yapma zorunluluğudur.
  •  Sadakat Borcu : İşçinin işverenin menfaatlerini koruması , mesleki sırlarını koruması.
  •  Disiplin Borcu : İşçinin işyerinin kurallarına uyma zorunluluğudur.
  • İşverenin Borçları:
  • Ücret Ödeme Borcu : Ücretin Türk parası ile ve en geç ayda bir ödenmesi gerekir.Ücreti işveren veya işveren vekili ödeyebileceği gibi 3.şahıslar da ödeyebilir.Lokantalarda servis karşılığı müşterilerin ödediği paralar buna örnektir.
  • İş Sağlığı Ve İş Güvenliği Tedbirlerini Alma Borcu : İşverenler, işyerinde meydana gelen iş kazasını ve tespit edilecek meslek hastalığını en geç 2 işgünü içinde yazı ile, ilgili Bölge Müdürlüğü’ne bildireceklerdir.
  • İşe Uygun İşçi Çalıştırma Borcu :İşverenler yaş,cinsiyet,kıdem,eğitim,mesleki ve fiziksel ve ruhsal sağlık gibi faktörleri dikkate almalıdırlar.
  • İş Nedeniyle Zarar Gören İşçiye Ait Alet,Taşıt Ve Hayvanları Tazmin Borcu :Bazı istisnai hallerde işçi kendi aletleriyle çalışabilir. İşveren işçinin iş nedeniyle bozulan zarar gören aletlerinin yada sakatlanan hayvanlarını tazmin etmek zorundadır.
  • Eşit Davranma Borcu -İşçinin Buluşlarından Ötürü Ödeme Yapma Borcu :Ekonomik değeri olan, işveren öneml, avantajlar sağlayan bir buluş gerçekleştiren işçilere, işveren bir ödeme yapmakla yükümlüdür.

İŞ İLİŞKİSİNİN SON BULMASI VE SONUÇLARI GENEL SEBEPLERLE SONA ERME : İş sözleşmesinin Borçlar Kanunu’nda gösterilen ve iş hukukuna özgü olmayan bazı sebeplerle sona ermesine genel sebeplerle sona erme adı verilmektedir.

  1.  İş Sözleşmesinin Hükümsüzlüğü: İş sözleşmesinin yapılması sırasındaki eksiklikler veya sakatlıklar genel sebeplere bağlı olarak sözleşmenin geçersiz sayılması veya iptal edilmesi sonucunu ortaya çıkarmaktadır. Mutlak butlan, kısmi butlan, nispi butlan ( iptal edilebilirlik ) / ( bk: ünite 3 )
  2.  Ölüm : İşçinin ölümüyle birlikte iş sözleşmesi sona erer. Diğer borçlarda olduğu gibi işçinin ölümüyle birlikte mirasçılara geçmektedir.İşverenin ölmesi halinde ise ; işverenin iş sözleşmesinden doğan borçları kişisel bir edim içermediğinden kural olarak iş söz.i sona ermez ve sözleşmeden doğan haklar ve borçlar mirasçılara geçer.
  3.  Tarafların Anlaşması :Taraflar iş söz.ni her zaman sona erdirebilirler. İş söz.ni sona erdiren anlaşma açık olabileceği gibi , zımni (üstü örtülü) de olabilir. Mesela; 5 yıl süreli bir iş söz.ni taraflar anlaşarak 3.yılın sonunda sona erdirebilirler.
  4.  Belirli Sürenin Bitimi : Belirli Süreli İş Söz.i sürenin dolması ile kendiliğinden sona erer.burada karşılıaşılabilecek bir durum; sürenin sona ermiş olmasına rağmen işçinin çalışmaya, işverenin de onu çalıştırmaya devam etmesidir.Bu durumda iş söz.i sükut (susma) ile yenilenmiş olur.Sona eren iş söz.i 1 yıl yada daha uzun süreli iş söz.i ise, en çok 1 yıl için uzar. 1 yıldan kısa süreli bir iş söz.i ise; iş söz.nin süresi kadar uzayacaktır. (örn;6 aylık söz. ise, 6 ay uzar) Sükut ile iş söz.nin sürekli yenilenmesi halinde ortaya çıkan sözleşmeye zincirleme iş sözleşmesi denir.

A) SÜRELİ FESİH ( BİLDİRİMLİ FESİH ) : Sadece, belirsiz süreli iş söz.i süreli fesih ile sona erdirilebilir. İşçilerin, işyerindeki çalışma süreleri ile orantılı olarak iş söz.i feshedildikten sonra belli bir süre daha çalışmalarını öngören sona erme şeklidir. İş söz.nin feshinden önce durumun karşı tarafa bildirlmesi gereklidir. Fesih bildirimi, tek taraflı bir bildirimdir, karşı tarafın kabul etmesine gerek yoktur. Bildirimin yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gereklidir. Süreli Fesih Sebebi : 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde

(1.koşul) en az altı ay kıdemi olan işçinin

(2.koşul) belirsiz süreli iş söz.i , işveren tarafından işçinin yeterliliği veya davranışları yada işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanarak feshedilmesi gereklidir. -İşçinin yeterliliği ve davranışları,işçinin kişiliği ile ilgili olan sebepleri oluştururken; işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler de işyeri ile ilgili olmaktadır.İşçinin yetersizliğinden ve davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açıyorsa geçerli fesih sebepleri olacaktır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler, işyeri dışından veya içinden kaynaklanan sebepler olarak iki yönde değerlendirilebilir. işyeri dışından kaynaklanan sebeplere ; enerji sıkıntısı, ekonomik kriz, İşyeri içi sebeplere ise; işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinini bazı bölümlerinin iptal edilmesi örnek olarak verilebilir. İşveren ; teknolojik, ekonomik,yapısal işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az 30 gün önce bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İ.K.’ya göre işyerinde çalışan işçi sayısı; 20 – 100 işçi arasında ise ; en az 10 işçinin, 101 – 300 işçi arasında ise ; en az %10 oranında, 301 ve daha fazla ise ; en az 30 işçinin işine son verilmesi toplu işçi çıkarma olarak kabul edilecektir. İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı surette faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az 30 gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür.

Bildirim Süresi: -İşi 6 aydan az sürmüş olan işçinin, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra,

İşi 6 aydan – 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra,

– İşi 1,5 yıldan

– 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra,

– İşi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bildirimin yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra feshedilmiş sayılır. Bildirim Süreleri İçinde Tarafların Durumu: İşverenin bildirim süreleri içinde işinden ayrılan yada işinden çıkartılan işçiye yeni bir iş bulması için günde en az 2 saat iş arama izni vermek zorundadır.

Fesih Bildirimine İtiraz, Geçersiz Feshin Sonuçları : İş söz.i feshedilen işçi fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren 1 ay içinde İş Mahkemesinde dava açabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını işveren ispatlamak zorundadır. İşveren tarafından geçerli bir sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçinin mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre içinde en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları da kendisine ödenir. İşçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.İşçi bu süre içinde başvurmazsa, işveren tarafından yapılmış olan fesih, geçerli bir fesih haline gelir ve işveren sadece feshin hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Usulsüz Ve Kötüniyet Oluşturan Süreli Fesih -Usulsüz Süreli Fesih : Bildirim şartlarına uyulmaksızın yapılan fesih, usulsüz süreli fesihtir.İş söz.ni fesheden işçinin veya işverenin bildirim sürelerine uymaması halinde karşı tarafa bildirim süreleri tutarındaki ücreti ihbar tazminatı olarak ödeyecektir. -Kötüniyet Süreli Fesih : İşçinin işveren hakkında şikayette bulunması veya işveren aleyhinde dava açması yada şahitlik yaptığı için iş söz.nin sona erdirilmesi gibi haller iş söz.nin kötüniyetli feshi olarak düşünülebilir.

B) DERHAL FESİH ( BİLDİRİMSİZ FESİH ) :Süreli fesih sadece süresi belirsiz olan iş söz.nde yapılabilirken, derhal fesih, hem süresi belirli olan hemde süresi belirsiz olan iş söz.nde yapılabilmektedir.

*** İşçi Yönünden Derhal Fesih Sebepleri ***

Sağlık Sebepleri :

  •  Bir işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olursa, işçi iş söz.ni derhal fesih ile sonlandırabilir.
  •  İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan görüştüğü işveren yada başka bir işçinin bulaşıcı bir hastalığa yakalanması halinde işçi derhal fesih hakkını kullanabilir.

-Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri: İşverenin, işçinin işi kabul etmesindeki esaslı noktalardan biri hakkında yanlış bilgi vermesi,İşverenin tacizde bulunması, işçinin diğer bir işçi veya 3.şahıs tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması halinde,işçinin veya ailesinin hakkında namusuna dokunacak sözler söylemesi, işveren tarafından işçinin ücreti ödenmezse, işçi iş söz.ni derhal fesih ile sonlandırabilir.

Zorlayıcı Sebepler : İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla bir süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıktığında işçi iş söz.ni derhal fesih ile sonlandırabilir.

Zorlayıcı sebep; önceden tahmin edilemeyen dolayısıyla önlem alınamayan olaylardır.Deprem, su baskını gibi.. Zorlayıcı sebeple çalışamayan işçiye, işveren çalışamadığı sürenin ancak 1 haftası için yarım gündelik ücret öder.

**İşveren Yönünden Derhal Fesih Sebepleri**

  •  Sağlık Sebepleri : İşçinin kendi kastından ve düzensiz hayatından kaynaklanan sebeplerden doğacak devamsızlığın ardı ardına 3 işgünü veya 1 ayda 5 iş gününden fazla olması halinde, işveren işçinin iş söz.ni derhal fesih ile sonlandırabilir.
  •  Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri: İş söz.i yapıldığı sırada iş için gerekli vasıflar ve şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek işçinin işvereni yanıltması halinde, işverenin veya ailesinin hakkında namusuna dokunacak sözler söylemesi,işçinin işverenin güvenini kötüye kullanması,hırsızlık yapması, işçinin işyerinde 7 günden fazla hapisle cezalandırılan bir suç işlemesi halinde, işçinin yapmakla yükümlü bulunduğu görevleri yapmaması,işçinin kendi isteği ile işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi,makina veya başka eşyalara 30 günlük ücreti ile ödenmeyeek hasara uğratması, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına 2 işgünü veya 1 ayda 3 işgünü işine devam etmemesi halinde işveren işçinin söz.ni derhal fesih ile sona erdirebilir.
  • Zorlayıcı Sebepler : İşçiyi işyerinde 1 haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebebin ortaya çıkması halinde, işveren işçinin söz.ni derhal fesih ile sona erdirebilir.Su basması, şiddetli kar sebebiyle işe gelememek işiç açısından zorlayıcı sebeptir. Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi : Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerine dayanarak söz.yi fesih yetkisi için taraflar iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öbür tarafın öğrendiği günden başlayarak, 6 işgünü geçtikten ve fiilin olmasından itibaren 1 yıl geçtikten sonra kullanamayacaklardır. Burada, zamanaşımı süresi değil, hak düşürücü süre sözkonusudur.

SENDİKALARIN KURULMASI VE YÖNETİLMESİ Kuruluş Türleri ve Kurulma Koşulları :İşçi ve işverenlerin yalnızca sendika ve konfederasyon halinde örgütlenmelerine izin verilmiştir.Federasyon, birlik başka bir kuruluşun olanak yoktur. Sendika : İşçilerin ve işverenlerin çalışma ilişkilerinde, ortak, ekonumik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak, gelişitirmek için meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip kuruluşlardır. İşçi Sendikası : İşçi sendikaları;

• İşkolu esasına göre,

• Bir işkolunda işyerlerinde çalışan işçiler tarafından ve

• Türkiye çapında faaliyette bulunmak üzere kurulabilir.. Bir işyerinin girdiği işkolunun saptanması, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca yapılır ve Bakanlık tespit ile ilgili kararını Resmi Gazetede yayımlar. İşveren Sendikası : İşveren sendikaları ancak ;

• İşkolu esasına göre,

• Bir işkolunda işyerlerinde çalışan işverenler tarafından ve Türkiye çapında faaliyette bulunmak üzere kurulabilir. Kamu Görevlileri Sendikaları : Kamu görevlilerinin de sendika kurma hakkı vardır ancak grev hakkı tanınmamıştır. Konfederasyon : “Değişik işkollarında (1.koşul ) en az 5 sendikanın bir araya gelmesi ( 2.koşul ) suretiyle meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip üst kuruluşlardır” Ayrıca işçi ve işverenlerin kurabileceği tek sendikal üst kuruluştur. Kuruluş İşlemleri : Sendika ve konfederasyonların kurulması yalnızca, hazırlanan tüzüğün, kanunda gösterilen diğer belgelerle birlikte sendika ve konfederasyonun merkezinin bulunduğu ilin valiliğine makbuz karşılığında bir dilekçe ile verilmesi koşuluna bağlıdır. Tüzük ve diğer belgelerin ilgili valiliğe verilmesi ile birlikte sendika yada konfederasyon tüzel kişilik kazanır. Bundan sonra kurucuların, tüzüğü ve ilk genel kurul toplantısına kadar sendika ve konfederasyonu sevk ve idare ile görevli kişilerin ad ve soyadlarını,mesleklerini, ikametgahlarını Ankara,İstanbul ve İzmir’de yayınlanan ve ülke çapında dağıtılan günlük bir gazetede 15 gün içinde ilan etmeleri gerekir.

SENDİKALARIN YÖNETİLMESİ Sendikaların Organları : Sendikaların organları ; Zorunlu organlar ve İsteğe Bağlı ( İhtiyari ) Organlar’dır. – Sendikaların, sendika şubelerinin ve konfederasyonların zorunlu organları ; “Genel Kurul, Yönetim Kurulu, Denetleme Kurulu ve Disiplin Kurulu’dur”. – İsteğe bağlı organlar ; Başkanlar Kurulu, Onur Kurulu, Temsilciler Kurulu, Araştırma Kurulu, Eğitim Kurulu’dur.

  1.  GENEL KURUL : Sendikaların, sendika şubelerinin ve konfederasyonların en üst zorunlu organıdır.
  2. YÖNETİM KURULU : Sendika ve sendika şubelerinin yönetim kurulu ; en az 3 , en çok 9 üyeden, konfederasyonların yönetim kurulları ise ; en az 5, en çok 29 üyeden oluşur.
  3. DENETLEME KURULU : Sendikaların zorunlu organlarından Denetleme Kurulu, genel kurulca seçilecek 3 denetçiden oluşur.
  4. DİSİPLİN KURULU : Sendikaların zorunlu organlarından Disiplin Kurulu en az 3 , en çok 5 üyeden oluşur. Disiplin kurulu, üyelikten çıkarma dışındadkki ve ancak tüzükte gösterilen disiplin cezalarını verebilir. Üyenin sendika ve konfederasyondan çıkarılma kararı ise genel kurulca verilebilmektedir.

SENDİKALARDA YÖNETİCİLİK VE TEMSİLCİLİK

Sendika Yöneticiliği : Yönetim ve denetleme kurulu üyeleri yönetici sıfatını taşırlar. Konfederasyon, sendika ve sendika şubelerinin başkanları ve yöneticileri göreve seçildikten sonra 3 ay içinde kendilerinin, eşlerinin, çocukların mal varlığı bildirimini notere vermek zorundadırlar.

İşyeri Sendika Temsilciliği : İşyeri sendika temsilcisi atama yetkisi, toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetkisi kesinleşen sendikaya aittir.Yetkili sendika, işyerindeki işçi sayısına bağlı olarak sendika temsilcisi atayabilir. İşyeri sendika temsilcisi olarak atanacak kişilerin, sendikanın işyerinde çalışan üyeleri olmaları gerekir. İşçi sayısı 50’ye kadar ise ; 1 temsilci İşçi sayısı 51-100 arasında ise ; 2 temsilci İşçi sayısı 101-500 arasında ise ; 3 temsilci İşçi sayısı 501-1000 arasında ise ; 4 temsilci İşçi sayısı 1001-2000 arasında ise ; 6 temsilci İşçi sayısı 2000’den fazla ise ; 8 temsilci İşyeri sendika temsilciliği görevini sona erdiren ilk sebep, işyeri sendika temsilcisi atamaya yetkili sendikanın yetkisini kaybetmesidir. Diğer sebepler ; temsilcinin sendika üyeliğinin sona ermesi, sendikanın işyeri sendika temsilcisini görevden alması yada temsilcinin kendi isteğiyle görevden ayrılması ve temsilcinin başka bir işyerine geçmesi halidir. Sendikaların Tutacakları Defterler :Üye kayıt, karar, gelen ve giden evrak, zimmet, gelir ve gider, demirbaş, bilanço, aidat, envanter ve kesin hesap, genel kurul karar, denetleme kurulu karar, disiplin kurulu karar, yevmiye ve defteri kebir defterleri’dir… Bu defterlerin her olağan genel kurulu izleyen 15 gün içinde notere onaylatılması zorunludur. Sendika ve konfederasyonlar defter ve belgeleri ilgili bulundukları yılı izleyen takvim yılından başlayarak, 10 yıl süreyle saklamak zorundadırlar. Sendika ve konfederasyonların tutması gerekli fişler ise ; “üye kayıt fişi” ve “üye çıkış bildirimi

İş uyuşmazlıkları, genellikle İş Mahkemelerinde, İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde ise İş Mahkemesi sıfatı ile Asliye Hukuk Mahkemelerinde görülür.

İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Alanındaki Dava Vekilliği Hizmetlerimiz

1.    İş akdinin feshi davaları

2.    İş kazası ve iş kazasından doğan tazminat davaları

3.    İşe iade davaları

4.    Kıdem ve ihbar tazminatı davaları

5.    Hizmet tespiti davaları

6.    Sözleşmenin yorumlanması davaları

7.    Sosyal sigorta davaları

İSG Destek